人材

人材育成

当社では、各リーダーの“ミッション”を明確に定め、チーム全体でこれを達成していく「ミッションリーダーシップ制度」により、リーダーそして社員一人ひとりの成長と組織力の強化を図っています。また、管理職等社員には、年功や職能によらず、経営が求める果たすべき役割の責任度・困難度に応じて、等級および処遇を決める役割等級制度を導入しています。一定の職能を備えた社員には、この役割等級制度のもと、「管理職コース」または「専門職コース」の２つのキャリアフレームを用意し、社員の適性や意向に応じた働き方の実現を図っています。

階層別、職種別の社員研修

当社は階層別、職種別に幅広い社員研修を実施しています。新卒採用者には入社から４年間かけて、仕事の基礎力向上や中期的なキャリアプランを策定する研修を、中堅社員には後輩育成など、役割に即した実践的な研修を実践しています。また、管理職には組織マネジメント力を強化する研修や目標管理研修、ハラスメント研修など役割認識を向上させる研修を実施しています。技術系社員には技能スキルを習得する座学研修に加え、関連部門での実習も取り入れ、実務に直結する教育の機会を設けています。ほかにも希望者を募りオンライン英会話研修を実施するなど、様々な社員育成を実施し、人材の能力開発を図っています。

中長期的な企業価値向上のためには、多様な個人がその能力を最大限に発揮し、イノベーションを生み出し、価値創造につなげていくことが重要です。女性や外国人といった属性のダイバーシティのみでなく、他業界での経験等のキャリアパス、専門分野の多様性を取り込み、全社員の多様な知識・経験・能力を結集して、タムロンの競争力を強化していくことが必要であると考えています。

女性の活躍

現在、女性社員の比率は約20％ですが、「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画では、新規学卒採用の女性比率25％以上を目標としています。労働者人口の減少や産業構造改革を背景に、女性の活躍、女性管理職の比率向上は不可欠と考えています。

キャリア採用者の活躍

当社では、新卒採用者のみならず、多様な知識・経験を持ったキャリア採用者が社内に定着し、能力を発揮できる環境が整っています。全社員のうち約半数をキャリア採用が占め、新卒採用者とキャリア採用者が一体となって、企業価値の向上に貢献しています。

シニア層の活躍

当社では定年再雇用者を対象とした新たな職位制度「マイスター制度」を2021年から新設し、シニア層のさらなる活躍の機会を設けています。高度な専門知識、技術力、ノウハウ、卓越した知識・スキルを有する社員に対して、定年再雇用後においても「マイスター」に選任し、責任と相応の処遇を与えることで、後進への伝承を促し、一層の活躍へのモチベーション向上を図っています。

中長期的な企業価値向上のためには、付加価値の源泉となるイノベーションを継続的に生み出すことが重要であり、そのためには多様な人材の掛け合わせが重要であると考えております。そのため知・経験・ジェンダー・年齢・国籍のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要であり、人材確保（採用・維持）による結果指標として従業員の構成比（性別・年代別・外国籍・キャリア採用）をモニタリングしております。

フレックスタイム制度・在宅勤務

本社ではフレックスタイム制度により、コアタイム4時間の勤務と1 ヶ月内で所定労働時間を満たすことを条件に、仕事とプライベートに合わせて日々の業務時間を決められる柔軟な働き方が選択できます。育児のための時短勤務をしていた社員が、フレックスタイム勤務に切り替えてフルタイムでの勤務が可能になる等、個人にとっても会社にとってもメリットのある制度を導入しています。 また、2023年9月には1 ヶ月の「短期在宅勤務」を制度化し、育児（学級閉鎖中の子の見守り等）や自身の傷病（怪我で通勤が困難等）で出社が難しい場合などには、短期在宅勤務ができるようになりました。

残業削減への取り組み

当社では生産性向上を図って、前年比減を基本方針として残業時間の削減に取り組んでいます。今後も社員一人ひとりの業務効率の向上を図り、勤怠データの見える化、目標値管理の徹底などにより、残業時間の削減に取り組んでいきます。

ワークライフバランスの実現に向けた様々な制度

• 育児休業
• 育児短時間勤務（子が小学校卒業まで）
• 介護休業
• 看護休暇
• 時間単位有給休暇
• 在宅勤務
• フレックスタイム制度（コアタイム４時間、清算期間１ヶ月）

仕事と育児の両立支援

本社には社員だけでなく地域の方々も利用できる企業内保育所「タムロンキッズ保育園」（さいたま市小規模認可保育園）を併設しており、女性社員の早期復職支援としてだけでなく、男性社員の育児参加にも寄与しています。国内では、出産した女性社員の100%が産前産後休暇、育児休業制度を利用して仕事に復帰しています。また、配偶者が出産した男性社員に対して、配偶者出産休暇（特別有休）や、短期育休などの制度について、人事部門から本人や上司に都度案内して制度が利用しやすい環境を醸成してきましたが、2022年の法改正を機に全社に改めて内容を周知し、本人または配偶者の出産の連絡があった社員全員に対して、育休制度等に関する個別周知や育休取得に関する意向確認を徹底し、制度利用を促進しています。当社では、2020年からは男性の1 ヶ月を超える長期育休取得者が増加、また、出生時育児休業（通称産後パパ育休）の取得者も増えています。これからも、男女を問わず仕事と育児の両立を支援していきます。

当社は2024年にエンゲージメント調査を導入し、今後も毎年実施することとしております。ワークエンゲージメント（仕事のやりがいや仕事への熱意）およびエンプロイーエンゲージメント（組織の戦略や目的への理解、組織への自発的な貢献意欲）を測定し、得られた情報を人材戦略8テーマの施策に展開しています。2024年の調査では、高／準高エンゲージメント者＊の割合が27.2％であり、2026年度末までにこれを30% 以上にすることを目指してまいります。

＊仕事や会社・組織との心理的なつながりが特に良い状態の者のこと

役割等級制度

当社は管理職層向けに役割等級制度を導入しております。 役割等級制度とは、年功や職能によらず、経営が求める果たすべき役割の責任度・困難度に応じた役割区分（役職）により等級および処遇を決める制度です。役割等級制度では管理職コースと専門職コースが設定されており、社員の適性に応じて各コースにおいて経営が求める果たすべき役割を担ってもらっています。役割等級制度では従来の年功や職能によるものではなく、責任度・困難度に応じた役割区分（役職）に基づき処遇を施すことで、持続的な生産性向上につなげています。